Zo neem je talent aan tijdens (en na) de coronacrisis

Investeren = overleven en profiteren

Het is verleidelijk voor bedrijven om kortetermijndenken toe te passen en crisismanagement in te zetten. Uit onderzoek - uitgevoerd tijdens de wereldwijde crisis in 2008 - blijkt ook dat dit de meest voorkomende reactie onder ruim 3.000 leidinggevenden en HR Managers was. Uit ditzelfde onderzoek komt daarentegen naar voren dat juist wél talent aannemen in crisistijden, zeer effectief is. Om maar even een voorbeeld te noemen: Uber en Airbnb zijn middenin de financiële crisis geboren. 

Bedrijven die vooruit denken en personeel opschalen, profiteren daar in de toekomst enorm van: ze komen sterker uit de crisis en laten concurrenten achter zich. Daarnaast heeft deze investering invloed op de inzet en betrokkenheid van je personeel: dit zorgt voor vertrouwen. Uiteraard moet je financieel in staat om ‘vooruit’ te investeren.

Bovendien is de kans groter dat potentiële kandidaten bereid zijn om met je in gesprek te gaan over een baan bij jouw bedrijf. Veel mensen vragen zich in deze tijd af of hun carrière nog bij ze past; talenten en ontwikkeldoelen worden heroverwogen. Mensen staan sneller open voor iets nieuws, dus daar moet je op inspelen. Daarnaast neemt de wereldwijde ‘war for talent’ af, aangezien de meeste bedrijven zich waarschijnlijk gedeisd houden. Kortom: talentpools worden anders en groter, dus dit is hét moment om actie te ondernemen. En zo doe je dat:

Laat weten dat je nieuwe werknemers zoekt

Kandidaten zijn er genoeg – zeker nu – en ze zullen zich extra aangetrokken voelen tot bedrijven die duidelijk maken: wij nemen nu wél mensen aan, met ons gaat het nog wél goed en we vinden het belangrijk om in talent te investeren. Of: dankzij de vaccinaties is het einde van de crisis in zicht, dus we gaan vooruit plannen en personeel werven. Dit zegt veel over het fundament van je bedrijf en de stabiliteit die je als werknemer kunt verwachten, nu en in de toekomst.Je creëert bereik door vacatures te delen via sociale media.

Bovendien kun je werknemers van je bedrijf vragen om de vacature met hun eigen LinkedIn-netwerk te delen. Andere aanrader: laat je medewerkers (zonder geforceerd over te komen) via deze LinkedIn-posts toelichten waarom het zo goed bevalt om bij jouw bedrijf te werken.Maar van de daken schreeuwen dat je personeel zoekt, is niet genoeg. De manier waarop je communiceert, is net zo belangrijk. Focus op eerlijke arbeidsmarktcommunicatie. Zeker in deze tijd willen mensen liever het gevoel hebben dat ze geïnformeerd worden in plaats van overtuigd. Wees niet alleen eerlijk over de baan, maar ook over zaken zoals de sollicitatiedeadline en het sollicitatieproces. Vacatures die deze informatie niet bevatten, kunnen al na een maand als niet relevant worden ervaren door kandidaten. Ditzelfde geldt voor bedrijfsinformatie: controleer of dit nog klopt en vraag aan huidige werknemers of zij zich hierin kunnen vinden.

Creëer een duidelijk sollicitatieproces

De kans bestaat dat je hier al een gestroomlijnd plan voor hebt, maar let erop dat dit ook nu praktisch haalbaar moet zijn. De selectie van kandidaten is wellicht hetzelfde als voorheen, bijvoorbeeld selecteren en benaderen via LinkedIn, jobboards en (interne of externe) kandidatenpools. De kennismakingsgesprekken verlopen daarentegen anders, waarschijnlijk (deels) digitaal. Wees hier duidelijk over in de communicatie met de kandidaat. Geef duidelijke instructies (is het gesprek via Skype, Zoom of Teams?) en vergeet geen videolink toe te voegen aan de agenda-uitnodiging. Attendeer kandidaten er bovendien op dat zij alle technologie van tevoren moeten testen, zodat de digitale kennismaking zo vlekkeloos mogelijk verloopt.Dit betekent: stabiele internetverbinding, goed geluid en een representatief uiterlijk.

Daarnaast kan het waardevol zijn om voorafgaand aan het gesprek de vacature nog een keer naar de kandidaat te sturen. Raad de kandidaat aan dat hij/zij de vacature opnieuw doorleest, zodat diegene goed begrijpt waarop hij/zij precies solliciteert. Ook kan het helpen om de kandidaat een digitale tour door de werkplek te geven. Als dit lastig is, kun je er ook voor kiezen om enkele foto’s naar de kandidaat te sturen. Normaal gesproken proef je de sfeer op locatie, en die moet goed voelen. Daarnaast zijn wij van mening dat je een sfeer niet moet omschrijven, maar moet laten zien, zeker tijdens een digitale sollicitatieprocedure. Daarom kan een bedrijfsvideo hier een zeer waardevolle toevoeging voor zijn. 

Zorg voor een goede inwerkprocedure

Uit een pre-corona onderzoek is gebleken dat de ideale onboarding tussen de 6 en 12 maanden duurt, maar door het vele en deels blijvende thuiswerken is hier waarschijnlijk meer tijd voor nodig. Dit lijkt misschien overdreven, maar heeft zeker voordelen: onderzoek laat zien dat bedrijven die goed onboarden, 2.5 keer meer omzetgroei bereiken en 1.9 keer meer winstmarge. Daarnaast zorgt een minimale onboarding ervoor dat mensen sneller ontslag nemen en bovendien minder productief zijn.Denk bij onboarden niet alleen aan het invullen van papierwerk en het doorbladeren van het werknemershandboek. Het gaat om verbinding creëren tussen de nieuwe werknemer en het bedrijf. Dat kan lastig zijn als nieuwkomer, en het thuiswerken helpt niet mee. Zeker in het begin kunnen werknemers bang zijn om collega’s lastig te vallen met simpele vragen, zeker als dit voornamelijk online moet. 

Daarnaast gaat het om de persoonlijke connectie; daarom kan een buddyprogramma handig zijn. Klinkt misschien suf, maar is wel effectief. Koppel een ervaren werknemer aan de nieuwe werknemer en zorg dat ze bijvoorbeeld wekelijks een voortgangsgesprek voeren. Zorg bovendien voor meer een-op-eengesprekken dan gebruikelijk, ook met andere collega’s. Zo verklein je de kans dat de werknemer zich buitengesloten voelt en moeilijk aansluiting kan vinden bij collega’s. Met als eventueel gevolg: ontslag, een ongelukkige werknemer of een burn-out. En dat is niet wat je wilt, want de kosten om een werknemer te vervangen zijn aanzienlijk.

Go hire

Moge het duidelijk zijn dat talent aannemen tijdens en na een crisis heel waardevol is. Dus wacht niet langer, en gooi die vacature online! 

Deel op

Kopieer

Deel dit artikel