Vergroot het HR-budget door inzicht in je Return on Investment

Waarom HR meer budget verdient

Van oudsher is de gedachte dat de marketingafdeling meer budget hoort te krijgen dan Human Resources (HR), omdat effectieve marketing wél een positief effect heeft op de omzet. Uit onderzoek van BCG blijkt echter dat een zeer goed functionerend recruitmentsysteem zorgt voor meer dan drie keer zoveel groei en twee keer zoveel winstmarges.

Wanneer je werknemers aanneemt die meer opleveren dan kosten, creëer je een positieve Return On Investment (ROI). Hoe rendabeler de werknemer, hoe succesvoller de recruitmentinspanningen. Door dit in cijfers uit te drukken, bijvoorbeeld met een ROI-case, wordt het voor de organisatie vanzelfsprekend om toereikend HR-budget vrij te maken.

Bewijs uit de praktijk

Zo heeft Google berekend dat uitzonderlijk presterende IT-werknemers in hun organisatie voor 300 keer meer productiviteit kunnen zorgen dan een gemiddelde IT'er die daar werkzaam is. Google weet dat een gemiddelde werknemer een miljoen dollar (ja, je leest het goed) aan jaarlijkse omzet kan opleveren. Als dit ook voor IT'ers geldt, dan zou een talentvolle nieuwe IT'er voor Google dus 300 miljoen dollar per jaar aan extra omzet kunnen opleveren.

Ook Microsoft en Apple hebben dergelijke berekeningen gemaakt, zodat ze weten wat de kosten voor recruitment en HR 'mogen' zijn om talentvolle medewerkers aan te nemen en te behouden.

Employee lifetime value

De Employee Lifetime Value (ELTV) is de waardeontwikkeling van een werknemer tijdens zijn of haar loopbaan bij een organisatie. In onderstaande grafiek zie je hoe dit eruit kan zien. Op de horizontale as staat de arbeidsduur, en op de verticale as zie je de output van de werknemer. Een nieuwe werknemer begint in de min, aangezien die persoon nog ingewerkt moet worden. Zodra dit gebeurd is, stijgt het productiviteitsniveau. Daarna neemt de stijging af, net zolang totdat de werknemer is vertrokken.

Uit onderzoek blijkt dat de kwaliteit van hires de grootste impact heeft op de ELTV, en daarmee op het succes van de organisatie. Een kwalitatief goede werknemer zorgt voor veel meer productiviteit. Als organisatie streef je uiteraard naar maximale productiviteit onder werknemers, en dit bereik je als de werknemer:

1. eerder productief is;
2. bovengemiddeld productief is;
3. langer productief is.

Maar hoe ‘bewijs’ je dit met harde cijfers? Oftewel: hoe maak je hier een goede ROI-case van? Hiervoor moet je eerst de waarde meten, oftewel de ‘return’ in euro’s. In dit geval meet je wat een werknemer precies productief maakt en wat dit oplevert. Als je deze waarde weet, dan wil je de investment in kaart brengen. Wat heeft het allemaal gekost om tot deze waarde te komen?

Deze recruitment-aspecten kun je meten

Om je recruitment-succes te meten en vervolgens te verbeteren, kun je ‘recruitment metrics’ uitrekenen. Als je deze metrics duidelijk op een rij hebt, dan weet je precies wat beter kan in jouw organisatie op het gebied van recruitment. Je kunt bijvoorbeeld het volgende meten:

1. Conversie
   Het is belangrijk om de conversie (het percentage bezoekers dat doorklikt) van de vacaturepagina naar het sollicitatieformulier, én van het sollicitatieformulier naar afgeronde sollicitaties te meten. Hoe hoger de conversie, hoe relevanter de content en pagina's blijkbaar zijn. Maar een lage conversie kan ook positief zijn, omdat je het liefst kwalitatief goede sollicitanten wil. Bij Spielwork streven we hiernaar. Wanneer de relevante doelgroep goed is getarget (met marketing), bereik je alsnog een hoge conversie. Een lage conversie op de sollicitatiepagina kan trouwens ook ontstaan, omdat de landingspagina niet gebruiksvriendelijk is. Als je op je telefoon een ingewikkeld formulier met veel verplichte velden moet invullen, kan dit bijvoorbeeld leiden tot een verlaagde conversie.
2. Engagement
   De tijd die een bezoeker op de vacaturepagina blijft, geeft inzicht in de betrokkenheid en interesse. Hoe langer een kandidaat op de pagina blijft, hoe groter de kans dat de vacature(content) relevant is voor deze bezoeker. Voor marketingdoeleinden is relevantie één van de belangrijkste doelstellingen. Je wilt vooral de relevante doelgroep bereiken, zodat je geen onnodige marketingkosten maakt. En als je relevant bent voor je doelgroep, neemt de betrokkenheid onder kandidaten toe. Dit zorgt ervoor dat kandidaten jouw bedrijf (meer) gaan waarderen, wat resulteert in een sterker employer brand.
3. Kwaliteit van kandidaten
   Kwantiteit (het aantal kandidaten) is minder belangrijk dan de kwaliteit van kandidaten. 100 sollicitaties van ongeschikte kandidaten doorploegen, is immers zeer inefficiënt. De kwaliteit van kandidaten kun je berekenen door te kijken naar het aantal sollicitanten per hire. Dit kan bijvoorbeeld goed uitpakken voor bedrijven die normaal gesproken veel sollicitanten spreken.
4. Time to hire
   Dit is de tijdsperiode tussen het publiceren van de vacature en het aannemen van de geschikte kandidaat. Hoe korter de time to hire, hoe succesvoller het recruitmentproces is geweest. Een efficiënt proces verlaagt de kosten voor de organisatie en vergroot de ROI van de nieuwe werknemer. Een kortere time to hire heeft bovendien een positieve impact op de kandidaatervaring, omdat snelheid voor kandidaten belangrijk is. Dit geldt ook voor de kandidaten die uiteindelijk niet worden aangenomen.
5. Cost per hire
   De kosten voor het aannemen van een nieuwe medewerker zijn een onmisbaar onderdeel van de ROI. Denk aan het investeren in content, landingspagina’s, marketingbudgetten en natuurlijk de tijd die wordt gestoken in het sollicitatie- en onboardingsproces. Dit kan een uitgebreide, complexe rekensom worden. Een eenvoudige manier om een schatting van de kosten te maken, is als volgt: deel de totale interne en externe recruitmentkosten (inclusief loonkosten van iedereen die intern betrokken is) door het aantal hires per jaar.

Daarnaast zijn er metrics die na de onboarding gemeten kunnen worden. Hieruit kun je conclusies over de effectiviteit van alle recruitmentinspanningen (en daarmee dus de ROI) trekken. Dit zijn de belangrijkste:

1. Kwaliteit van hire
   De productiviteit van een nieuwe medewerker is een belangrijke graadmeter voor de kwaliteit van deze persoon. Daarbij is het van belang hoe snel diegene ingewerkt is. Om dit te kunnen berekenen, moet de productiviteit van een gemiddeld presterende werknemer in de organisatie gekwantificeerd worden, zodat je prestaties van nieuwe medewerkers daar tegenaan kunt houden. Voor een commerciële functie is dit vaak makkelijker dan voor andere functies; je kunt letterlijk het aantal nieuwe leads en klanten tellen. Maar het is altijd mogelijk om kwaliteit te meten, ongeacht de functie.
2. Kwaliteit van match volgens hire
   Je zou het bijna vergeten, maar het is ook belangrijk om te weten wat de werknemer zélf van de match vindt. Als je dit meet, kun je goed controleren of de verwachtingen van de baan en de bedrijfscultuur goed gemanaged zijn. Is de nieuwe werknemer tevreden met het dagelijkse werk en andere belangrijke facetten van de baan, of waren er onaangename verrassingen? En komt de realiteit overeen met wat er in de vacature en het sollicitatieproces is gecommuniceerd?
3. Vroegtijdig verloop
   Werknemers die binnen een of twee jaar vertrekken, kosten een organisatie meestal geld. Veel geld. Soms ontkom je hier niet aan, omdat organisaties veranderen en verkeerde keuzes maken menselijk is. Toch moeten er alarmbellen gaan rinkelen als dit regelmatig gebeurt, omdat dit een indicator is van slecht verwachtingsmanagement vanuit de organisatie. Vroegtijdig vertrekkende werknemers geven namelijk vaak aan dat sprake was van een mismatch tussen de vacature en de baan en cultuur.

Meer productiviteit door verwachtingsmanagement

Nu het (hopelijk) duidelijker is geworden welke data je moet verzamelen om een ROI-case te maken, is de vervolgvraag hoe je de ROI kunt vergroten. Bij Spielwork zijn we ervan overtuigd dat verwachtingsmanagement een cruciale rol speelt bij het aannemen van het juiste talent.

Een kandidaat die (al vóór het eerste sollicitatiegesprek) weet wat de baan inhoudt, komt minder snel voor verrassingen te staan tijdens het proces én in de functie. Dit kan ertoe leiden dat deze werknemer eerder is ingewerkt, productiever en gelukkiger is in de baan en minder snel zal vertrekken.

De kwaliteit van de match heeft immers de meest positieve impact op de ELTV, en daarmee op de toegevoegde waarde. Een effectief middel voor een kwalitatief goede match is de realistic job preview. Eerlijke informatie in vacatures vergroot de kans op een goede match tussen de werknemer, de baan en de organisatie. De kosten voor de creatie van eerlijke vacatures, inclusief marketingcampagnes, kun je eenvoudig berekenen. Het enige wat je daarna nog moet doen, is uitrekenen wat het je heeft opgeleverd. Grote kans dat dit bedrag hoger ligt dan wat je erin hebt geïnvesteerd!

Deel op

Kopieer

Deel dit artikel