Hoe trek je het juiste talent aan?

Waarom willen we talentvolle medewerkers?

Het aannemen van talent ervaren CEO’s wereldwijd als hun grootste zorg. Waarschijnlijk omdat zij het ontbreken van talent zien als belangrijkste bedreiging voor het voortbestaan van hun organisaties. Hiring decision-makers zijn het daarmee eens: het aantrekken van kwalitatieve kandidaten vormt hun #1 uitdaging. Het is dus een war for talent; maar is dat terecht?

Uit onderzoek onder meer dan 600.000 onderzoekers, atleten, entertainers en politici blijkt dat ‘zeer goed presterende’ mensen, 400% productiever zijn dan mensen die gemiddeld resultaat boeken. Op de werkvloer is de invloed op productiviteit, afhankelijk van de complexiteit van de baan. Bij zeer complex werk kan de productiviteit van zeer goed presterende werknemers zelfs 800% hoger zijn dan gemiddeld. De relatie tussen kwaliteit van talent en zakelijke prestaties is evident.

Het zal geen verrassing zijn dat het aannemen van de juiste medewerkers een positieve impact kan maken op de organisatie. Meer talent leidt tot meer productiviteit en dat resulteert in meer snelheid, bijvoorbeeld op het gebied van innovatie.

Is talent schaars?

Dit heb je als organisatie gedeeltelijk zelf in de hand. Door te mikken op een ‘schaap met vijf poten’ of door met hagel te schieten om zoveel mogelijk kandidaten aan te spreken, verklein je de kans op succes en wordt talent schaarser dan nodig.

Het begint ermee dat veel organisaties niet goed geformuleerd hebben wat ze te bieden hebben en welk talent daarbij past. Op elk potje past een dekseltje en op een scheef potje past een scheef dekseltje. Het gaat er niet om wanneer iemand talentvol is, maar wanneer iemand talentvol is voor jullie; dus voor de specifieke rol en organisatie.

Elk mens heeft talenten en de match is afhankelijk van de combinatie van die talenten en hoe die zich uiten onder de specifieke omstandigheden. Lionel Messi presteert zeer goed als aanvallend-middenvelder bij FC Barcelona, maar zal (hopelijk) matig presteren als administratief medewerker bij Flauw & Co.

Talent kun je ontwikkelen

Als organisatie moet je realistisch zijn over wat haalbaar is. Ervaring is waardevol, maar talent kan ontwikkeld worden. Een werknemer die na een jaar ‘zeer goed presteert’ is ook talentvol te noemen. Zorg dus dat je een groeipad uitstippelt en communiceer dat in de vacature.

Ontwikkeling van talent is bovendien belangrijk voor het succes van een organisatie. Bedrijven met uitgebreide persoonlijke ontwikkelingsprogramma’s, maken 24% hogere winstmarges dan bedrijven die dat niet hebben. Wanneer je talent doorlopend blijft ontwikkelen, kun je de vereisten voor specifieke banen versoepelen en vergroot je de figuurlijke vijver waarin je naar talent aan het vissen bent.

Hoe bereik je talent?

Omdat de hoeveelheid (onbetrouwbare) informatie alsmaar toeneemt is het voor consumenten vanzelfsprekend en noodzakelijk geworden om achtergrondinformatie op te zoeken over een product of dienst, voorafgaand aan een aankoop. Voor aanbieders van producten en diensten is het een gevecht om aandacht geworden. Op de arbeidsmarkt is dit niet anders.

Werkzoekenden hebben niet alleen last hebben van information overload, maar ervaren ook dat alle berichten op elkaar lijken. Ze zijn sceptisch over wat werkgevers communiceren. We kunnen veel leren van de jongste generatie op de arbeidsmarkt: Generatie Z. In dit artikel gaan we daar dieper op in. Werkgevers moeten stoppen met het romantiseren van hun banen en bedrijfscultuur.

Zorg voor een sterke employee value proposition

Het is de laatste jaren steeds vanzelfsprekender geworden om als organisatie vanuit de kandidaat te denken. Vandaar de populaire term 'employee value proposition’ (hierna: EVP). De EVP laat zien wat werknemers krijgen, in ruil voor wat zij de organisatie teruggeven in de vorm van tijd, inspanningen, ervaring en ideeën.

Wat maakt dan een sterk EVP? Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat werkzoekenden het volgende nastreven:

1. Fantastische leiders, die inspireren, ondersteunen en de focus leggen op persoonlijke ontwikkeling;
2. Een fantastische baan, die interessant is en impact maakt, met groeimogelijkheden;
3. Een fantastisch bedrijf, met een goede reputatie, cultuur en bijdrage aan de maatschappij;
4. Fantastische beloningen, in de vorm van salaris, secundaire voorwaarden en erkenning.

Uit datzelfde onderzoek blijkt dat een EVP onderscheidend, relevant en realistisch moet zijn. Werkzoekenden geloven niet meer alles wat een organisatie communiceert en gaan zelf op onderzoek uit. Informatie van werknemers in de relevante baan wordt als een meer betrouwbare bron van informatie gezien dan informatie van de HR manager of CEO. 

Oplossingen zoals Spielwork of Glassdoor kunnen de communicatie van werkgevers betrouwbaarder maken, omdat alle informatie afkomstig is van medewerkers in de baan. Uit onderzoek van Glassdoor over de HR trends van 2020 blijkt dat werkzoekenden meer en meer tijd investeren in het online onderzoeken van een werkgever voordat ze solliciteren.

Content is king

Relevantie van content is essentieel. Zonder relevante content in vacatures zullen deze bijvoorbeeld niet door Google geïndexeerd worden. Toch valt er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen. Laten we ter vergelijking eens kijken naar de huizenmarkt. Zou je een bezichtiging inplannen, na het lezen van deze advertentie?

Gelukkig is onderstaande advertentie, de originele advertentie op Funda. Het verschil lijkt me duidelijk: Funda vindt het belangrijk om potentiële kopers relevante informatie te geven, zodat zij een goed afgewogen beslissing kunnen maken. De advertentie is zo ingedeeld dat je snel, en op een visuele en gebruiksvriendelijke manier, weet wat je kunt verwachten. Dat scheelt je een hoop zinloze afspraken met makelaars.

Als je ooit een huis heb gekocht, dan weet je dat het irritant en tijdrovend zou zijn om huisbezichtigingen in te plannen zonder concrete informatie over het aankoopbedrag of een visuele weergave van hoe de woning er echt uit ziet. Waarom geldt dit dan niet voor de arbeidsmarkt?

Waarom blijven bedrijven vacatures maken zonder eerlijke informatie over het salaris of een visueel beeld van hoe een werkdag er echt uit ziet? Kandidaten willen ook weten wat ze kunnen verwachten. 

Wees niet bang om verkeerde kandidaten af te schrikken

Een werknemer die vroegtijdig moet worden vervangen brengt al gauw €30.000 aan kosten mee. Denk aan kosten voor acquisitie, onboarding en training van werknemers, maar ook aan indirecte kosten zoals de tijd die collega’s aan de werknemer hebben besteed en de knowhow die de werknemer meeneemt naar een ander bedrijf.

Verloop van werknemers heeft doorgaans een negatief effect op de prestaties van het bedrijf. Uit ander onderzoek blijkt namelijk dat minder verloop zorgt dat de omzet stijgt en de sfeer op de werkvloer verbetert. Dat laatste zorgt weer voor meer productiviteit. Zo hebben vertrekkende werknemers een directe invloed op de prestaties en marktwaarde van een bedrijf.

Door eerlijk te zijn, spreek je de juiste kandidaten aan en schrik je niet passende kandidaten af. Een sollicitant die in het tweede gesprek pas het salaris hoort en denkt "daar kom ik mijn bed niet voor uit", had je nooit op gesprek moeten hebben.

Create, attract, select, retain

Om het juiste talent aan te nemen en behouden, moet je zorgen dat de kwaliteit van kandidaten hoog is. Verwachtingsmanagement speelt hierbij een belangrijke rol. Een kandidaat die weet wat de baan echt inhoudt, komt minder snel voor verrassingen te staan en zal sneller productief zijn. Eerlijke informatie in vacatures vergroot de kans op een goede match tussen de nieuwe werknemer en de baan en organisatie. De kwaliteit van de match maakt de grootste impact op de productiviteit. 

Effectieve hiring begint bij het creëren van relevante content en effectieve landingspagina's. Daarna kun je gericht de doelgroep targeten met online marketing. Werkzoekenden kunnen door de realistische informatie, self-selection toepassen. Zo vergroot je de kans op een kwalitatieve werknemer die lange termijn productief is.

Deel op

Kopieer

Deel dit artikel