Effectief recruiten? Daar heb je (goede) vacatures voor nodig

Soms kom je ze nog tegen, achter de ramen van cafés of winkels. De verkreukelde A4’tjes met daarop de boodschap: ‘GEZOCHT: BEDIENER (M/V)’ of ‘ENTHOUSIASTE VERKOPER GEZOCHT. MEER INFO BIJ DE KASSA’. Tegenwoordig bestaan vacatures uit meer dan twee zinnen, en dat is maar goed ook. Werknemers aantrekken en behouden is namelijk een knap kunstje.

Het hierboven genoemde A4’tje was vroeger heel normaal. Werkgevers waren afhankelijk van kennissen, lokale bezoekers en toevallige passanten tijdens het werven. Best spannend, maar wel makkelijk en gratis. Bovendien was de samenstelling van de bevolking, afzetmarkten en arbeidsmarkten anders ingericht, waardoor het A4’tje prima fungeerde als wervingsmateriaal. In 1900 werkte bijvoorbeeld 41% van de Amerikaanse bevolking in de landbouwsector, terwijl dit in 2000 nog maar 2% was. Vraag en aanbod - en daarmee de vacatures - zagen er vroeger dus heel anders uit.

Personeel werven door de jaren heen

Recruitment gaat ver terug in de tijd, en heeft door de jaren heen nogal wat transformaties doorstaan. Rond het jaar 900 (!) liet China haar inwoners examens doen om te kijken wie er geschikt waren - en dus verplicht werden - om te werken voor de dictatuur. Een van de resultaten was de bouw van de Chinese Muur. Eeuwen later ging de Westerse wereld overstag: in 1855 gebruikte Engeland bijvoorbeeld een soortgelijk systeem om burgersoldaten te werven.

Over soldaten gesproken: tijdens de Tweede Wereldoorlog werd het ‘moderne’ recruitmentsysteem geboren. Veel mannen moesten het leger in, waardoor er een tekort aan arbeidskrachten ontstond. Het was aan de vrouwen om de economie draaiende te houden. En: aan de eerste uitzendbureaus aller tijden. Die floreerden behoorlijk, want vanaf 1946 kwamen veel soldaten terug die tijdens de oorlog allerlei nieuwe vaardigheden hadden opgedaan. Die vaardigheden kwamen goed van pas op de arbeidsmarkt, die toen in het teken stond van nieuwe industrieën en technologieën. 

Opkomst van media

De opkomst van de media, specifiek kranten, liep parallel aan bovenstaande verandering. Zowel werkgevers als werknemers ontdekten snel de voordelen van media-inzet. De krant – specifiek de vacaturepagina – kreeg een steeds belangrijkere rol in het wervingsproces. Hoewel de (tekstuele) ruimte voor uitleg over de baan toenam, was de vacaturepagina in de krant niet ideaal. Zo werd de prijs per advertentie steeds hoger, en was er sprake van eenrichtingsverkeer: een kwestie van de vacature publiceren en hopen dat er geschikte kandidaten op afkomen. Post & pray, dus.

De opkomst van het internet veranderde dit. Online job boards ontstonden: het nóg grotere bereik, de pay-per-post-methode en de snelheid wonnen het al gauw van advertenties in de krant. De eerste job boards gingen gepaard met technische problemen, maar het internet ontwikkelde zich razendsnel. Niet veel later ontstonden platforms zoals Indeed, waarop de vacatures van (vrijwel) alle jobboards zichtbaar werden.

Een helpende hand

Het werd makkelijker om als bedrijf te laten weten dat je personeel zocht, maar dit betekende niet dat banen sneller vervuld werden. Tegenwoordig is dit ook zo; kijk maar naar het aantal openstaande vacatures. Natuurlijk zijn er banen die relatief snel vervuld worden, bijvoorbeeld door de talloze reacties erop. Maar recruiters lopen dan wel het risico om veel ongeschikte kandidaten te spreken, en dat is allesbehalve efficiënt. 

Een algoritme kan ervoor zorgen dat vraag en aanbod elkaar sneller vinden. Programmatic advertising zorgt ervoor dat potentiële kandidaten de juiste baan op het juiste moment op het juiste platform te zien krijgen. Het achterliggende algoritme verzamelt en analyseert data, bijvoorbeeld via social media profielen en zoek- en klikgedrag. Op basis daarvan bepaalt het algoritme of er een mogelijke match is, waardoor werkzoekenden een vacature juist wel of niet als suggestie zien verschijnen.

Waarom goede vacatures belangrijk zijn

Een algoritme kan de kans vergroten dat geschikte kandidaten op jouw vacaturepagina terechtkomen, maar alleen een algoritme is niet voldoende. Een algoritme begrijpt bijvoorbeeld niet wie jij precies bent en wat voor een baan je daadwerkelijk zoekt. Bovendien laat onderzoek zien dat deze hiring algorithms niet altijd betrouwbaar zijn. De ‘relevante’ vacatures en kandidaten die een algoritme selecteert, kunnen onbedoeld gebaseerd zijn op (stereotype) vooroordelen. De respondenten uit bovenstaand onderzoek kregen bijvoorbeeld allemaal andere vacaturesuggesties te zien op Facebook. Die suggesties bleken achteraf (deels) gebaseerd te zijn op geslacht en etnische afkomst, en dat is natuurlijk niet de bedoeling. 

Niet alleen algoritmes horen vooroordeel-vrij te zijn, maar ook de vacatures zélf moeten kwalitatief goed zijn. Je zou verwachten dat dit zo is, aangezien recent onderzoek aantoont dat vacatures vervullen prioriteit #1 is bij 66% van de corporates en bureaus. Uit hetzelfde onderzoek blijkt daarentegen dat het verbeteren van vacatures aanzienlijk minder belangrijk wordt gevonden. Zo worden de termen ‘enthousiast’ en ‘flexibel’ gebruikt in bijna 20% van de vacatures op Indeed. Met dit soort clichés val je niet op als werkgever. Best gek, als je nagaat dat er miljoenen vacatures op het internet rondzwerven en bedrijven staan te springen om personeel.

Het belang van goede vacatures wordt vaak onderschat, maar dit is onterecht. Effectieve vacatures zorgen namelijk voor:

1) Een grotere kans op een goede match

Onderzoek laat zien dat 66% van de werknemers ooit een baan heeft gehad die achteraf niet bij hem of haar paste. De helft nam binnen zes maanden ontslag. Bovendien laat dit onderzoek zien dat Nederlandse bedrijven gemiddeld €73.000,- per mismatch kwijt zijn. Tel daarbij op dat bijna 75% van de recruiters weleens met een mismatch te maken krijgt, en je kunt gerust concluderen dat bedrijven nog behoorlijk veel geld kunnen besparen.  

Ander onderzoek toont aan dat 34% van de kandidaten zijn of haar eerste indruk van een bedrijf op de vacaturetekst baseert. Hetzelfde onderzoek laat zien dat 52% het moeilijk vindt om - alleen met een vacaturetekst - vast te stellen of een functie bij hem of haar past. Dit bevestigt dat het belangrijk is om duidelijk te communiceren wat een baan écht inhoudt, zodat de kans op een goede match toeneemt.

2) Een sterker employer brand

• De candidate experience 

Solliciteren kan vermoeiend en frustrerend zijn. Daarom moet je het hele sollicitatieproces zo makkelijk en plezierig mogelijk maken. Je wilt tenslotte niet dat je droomkandidaat afhaakt, omdat het achteraf te ingewikkeld was om via de smartphone te solliciteren. Zorg voor een positieve candidate experience tijdens de gehele candidate journey, dus ook als je sollicitanten afwijst. Je weet maar nooit of ze in de toekomst als klant terugkomen, nog een keer bij jouw bedrijf gaan solliciteren of anderen vertellen over hun ervaring met jouw bedrijf. Die positieve ervaring creëer je natuurlijk tijdens het complete wervingsproces, maar begint bij het allereerste contactmoment: de vacature.

• Het imago van je bedrijf

De vacature is het belangrijkste kennismakingsmoment en dit bepaalt de eerste indruk van jouw bedrijf. Vertel dus niet alleen wat een kandidaat allemaal moet doen en weten, maar bespreek bijvoorbeeld ook doorgroeimogelijkheden. Kijk vooral niet af bij de concurrent: wat maakt jullie bedrijf uniek?

De bedrijfscultuur is vaak een cruciale factor voor werkzoekenden. In het eerder genoemde onderzoek geeft bijna de helft van de respondenten (46%) aan dat er een mismatch was met de bedrijfscultuur. Alleen een ‘Werken bij’-pagina is niet genoeg, ook als je nagaat dat meer dan de helft van de mogelijke kandidaten direct op de vacaturepagina belandt.

3) Een efficiënter recruitmentproces

• Tijdens het recruiten 

Een goede vacature zou ongeschikte kandidaten moeten weerhouden van solliciteren, omdat zij zelf inzien dat de baan of bedrijfscultuur niet bij hem of haar past. Als recruiter wil je kandidaten spreken die écht weten wat ze te wachten staat; dit vergroot de kans op een goede match. Dit scheelt veel onnodige gesprekken. Wij horen nog regelmatig van recruiters dat ze pas in het tweede gesprek ontdekten dat een kandidaat andere verwachtingen had, bijvoorbeeld over het salaris of het dagelijks werk. Dit benadrukt het belang van goede communicatie en informatie over de baan. 

• Na het recruiten

Een goede vacature is essentieel voor interne processen. Je hebt bijvoorbeeld altijd een solide basis om op terug te vallen. Hoe beter het verwachtingsmanagement vooraf, hoe minder frustraties aan beide kanten. Een werknemer die ontevreden is over zijn of haar takenpakket of salaris, kun je simpelweg wijzen op de vacature die daar eerlijk inzicht over geeft. Daarnaast kan een goede vacature helpen tijdens voortgangsgesprekken. Zo kun je eenvoudiger bepalen hoe een werknemer presteert, wat de verbeterpunten zijn en welke langetermijndoelen hierbij passen. 

• Als werknemers ‘vertrekken’

Goed personeel wil je houden en zeker niet vroegtijdig kwijtraken. Door een goede vacature is de kans groter dat de werknemer tevreden is (en blijft) over het dagelijks werk en de bedrijfscultuur. Dit vergroot de kans dat de werknemer eerst naar mogelijkheden gaat kijken voor een interne carrièreswitch. Fijn voor beide partijen, aangezien je aanzienlijk minder tijd, geld en moeite kwijt bent aan het inwerkproces. En - belangrijker zelfs - je weet dat er een duurzame match is tussen de werknemer en het bedrijf. 

Effectieve vacatures = effectief recruiten

Kortom: genoeg redenen om je vacatures niet af te raffelen, maar om er écht moeite in te laten steken. De ongeschreven, gouden regel is: een vacature die zorgt voor verwachtingsmanagement en een positieve candidate experience, vergroot de kans dat je  - op een efficiënte manier - een gelukkige, productieve werknemer aanneemt. En daar doe je het voor!

Deel op

Kopieer

Deel dit artikel