Een inclusief bedrijf begint met inclusieve vacatureteksten
Als organisatie zou je ernaar moeten streven om iedereen gelijk te behandelen en dezelfde kansen te bieden. Een bedrijf waar allerlei visies en ervaringen samenkomen, levert bovendien betere producten en diensten die (nog) beter aansluiten op de behoeften van klanten.
In dit artikel
Toch slagen veel bedrijven er niet in om een inclusieve werkomgeving te creëren, blijkt uit onderzoek van de Volkskrant. Sterker nog: arbeidsmarktdiscriminatie komt nog veel voor. Zo’n 55 procent van de Nederlanders is weleens gediscrimineerd tijdens een sollicitatie. Wel realiseren bedrijven zich steeds vaker dat ze niet kunnen achterblijven als het gaat om diversiteit. De wil is er in ieder geval: er is behoefte aan meer dan ‘alleen maar witte mannen’. Denk aan meer gelijkheid in topposities en verschillende ervaringsniveaus die voor een werkplek zorgen waar iedereen van profiteert.
De eerste stap naar een inclusief bedrijf lijkt eenvoudig: een heterogene groep medewerkers verzamelen. Het onderzoek van de Volkskrant laat dan ook zien dat de meeste bedrijven zich bezighouden met diversiteit tijdens het wervings- en selectieproces. De vacature is hét format waarin je verwachtingen van de baan en de bedrijfscultuur kunt managen; dit maakt de vacature een goed startpunt om diversiteit aan te kaarten. Hoe jouw bedrijf hierover communiceert, heeft namelijk veel invloed op de aantrekkingskracht onder werkzoekenden om te solliciteren.
Blindstaren
Toch worden veel vacatures vanuit een tunnelvisie geschreven. Bedrijven hebben – vaak onbewust – een (stereotype) beeld van de ideale kandidaat. Bovendien worden oude vacatures regelmatig hergebruikt en minimaal aangepast. Zonde, want specifiek taalgebruik kan werkzoekenden ontmoedigen om te solliciteren. Kandidaten kunnen zich bijvoorbeeld niet gerepresenteerd voelen in de vacaturetekst, en laten de baan daarom aan zich voorbijgaan. Zelfs als ze aan alle functie-eisen voldoen.
Dit laat zien waarom bedrijven meer tijd in hun vacatures moeten steken. Toch is het schrijven van inclusieve vacatureteksten makkelijker gezegd dan gedaan, omdat inclusiviteit een enorm brede reikwijdte heeft. Het gaat niet alleen om etniciteit, maar ook om gender, leeftijd, handicaps, (chronische) ziektes, geaardheid, levensovertuigingen en een eventuele kinderwens.
Je kunt natuurlijk niet alle potentiële kandidaten tevreden stellen, maar je kunt wel proberen zo inclusief mogelijk te zijn. Dit kun je doen door niet vanuit de wensen en/of behoeften van de organisatie te schrijven, maar vanuit de wensen en/of behoeften van de kandidaat. Je adverteert niet, maar informeert. Vanuit de kandidaat denken is stap een; vanuit de inclusieve kandidaat denken is stap twee.
Gender
Wat gebeurt er?
Onderzoek laat zien dat taalgebruik in vacatures regelmatig mannelijke of vrouwelijke stereotypes weerspiegelt. De resultaten tonen aan dat vacatures in ‘mannelijke’ branches (bijvoorbeeld de bouw- en technieksector) veel woorden bevatten die we onbewust associëren met mannelijke stereotypes, zoals ‘leider’, ‘competitief’ en ‘dominant’. Hetzelfde geldt voor ‘vrouwelijke’ branches: in deze vacatures komen woorden zoals ‘ondersteuning’, ‘begrijpen’ en ‘communicatie’ vaak voor. Daarnaast kan de formulering van vacatures onbewust transgender of non-binaire personen uitsluiten. Denk bijvoorbeeld aan vacatures waar ‘m/v’ achter de functietitel staat.
Het effect hiervan? Werkzoekenden kunnen er onbewust van weerhouden worden om te solliciteren op een vacature waarin masculien ofwel feminien taalgebruik dominant is. Kandidaten kunnen zich buitengesloten voelen door deze gendered wording, wat de aantrekkingskracht - specifiek als het gaat om inclusiviteit - tot een baan niet bepaald ten goede komt.
Hoe pak je dit aan in vacatures?
Een voorbeeld:
1) ‘Bij bedrijf X werkt een groep engineers die goed communiceert met betrokken partijen’.
2) ‘Bedrijf X is marktleider in de engineeringswereld en werkt voor veel grote stakeholders’.
Voel je het verschil? Zin 1 is – volgens de stereotypering – feminien en zin 2 is masculien. Het is niet fout om zin 1 of zin 2 te gebruiken, maar eerder genoemd onderzoek toont wél aan dat masculiene vacatures een negatief significant effect heeft op vrouwelijke sollicitanten en of zij zich aangesproken voelen. Andersom is dat effect niet: neutraal of feminien schrijven is dus 'beter' dan masculien. In deze studie vind je een lijst met masculiene en feminiene woorden. Er zijn zelfs gender decoders ontwikkeld die vacatures scannen en aangeven in hoeverre de tekst genderneutraal is.
Leeftijd
Wat gebeurt er?
Ook leeftijdsdiscriminatie komt nog steeds voor in vacatures. Het gaat om directe benoemingen (‘Op zoek naar een jonge, enthousiaste medewerker’) en om indirecte benoemingen (‘Zoek je de ideale studentenbaan? Dan is dit iets voor jou!’). In 2019 werden ruim drie miljoen Nederlandse vacatureteksten geanalyseerd, in opdracht van het College van de Rechten van de Mens. In 2.940 tot 7.542 vacatures kwamen directe leeftijdsverwijzingen voor, terwijl 69.968 tot 99.462 vacatures indirecte leeftijdsverwijzingen bevatten. We hebben het over marges in plaats van exacte aantallen, omdat het ging om een geautomatiseerde inschatting.
Eén ding is duidelijk: de cijfers liegen er niet om. Als je schrijft dat een kandidaat in een ‘jong team’ terechtkomt, dan heeft dit veel impact op individueel niveau. Denk aan een buitengesloten gevoel en het staken van de zoektocht naar een baan. Ook de maatschappelijke impact is groot; zo hebben we te maken met langdurige werkloosheid onder 50-plussers die een baan zoeken.
Hoe pak je dit aan in vacatures?
Schrijf simpelweg niet over een ‘jong team’. De gemiddelde leeftijd van het team is wellicht relevant voor de kandidaat, maar bij Spielwork geloven we dat je niet over de bedrijfscultuur moet praten, maar deze moet laten zien. Anders is je vacature al snel een verkooppraatje. Bovendien is een term zoals ‘jong’ subjectief, en wellicht ook irrelevant. Als jij echt laat zien wat ‘jong’ precies betekent bij jouw bedrijf, dan kunnen kandidaten zelf beslissen of de collega’s - en daarmee de bedrijfscultuur - bij hen passen.
Een ander voorbeeld: het maximaal aantal jaren ervaring. Dit komt nog vaak voor in vacatures, maar officieel mag je dit niet benoemen. Veel HR-professionals die wij spreken, willen geen overgekwalificeerd personeel aannemen. Waarom? Omdat ze bang zijn dat het salaris niet toereikend is. De oplossing is simpel: wees eerlijk over het salaris in de vacature. Veel 50-plussers die (lang) zoeken naar een baan, vinden het geen probleem om een stap terug te doen als het gaat om beloningen. Een ervaren werknemer kan heel waardevol zijn voor bedrijven, zeker als daar relatief veel starters werken.
Als je toch een maximale hoeveelheid ervaring wilt voor een functie, kun je dit oplossen door een eerlijke salarisindicatie te geven. Dit is vaak een goede weerspiegeling van de gewenste ervaring. De vacature blijft hierdoor inclusief, en de kandidaat kan nu zelf bepalen of zijn of haar ervaring ‘matcht’ met het salaris.
Personen van kleur
Een witte sollicitant mét strafblad heeft meer kans om aangenomen te worden dan een sollicitant met Arabische achternaam zonder strafblad. Dit feit laat zien dat etnische profilering en discriminatie ook op de arbeidsmarkt nog steeds een groot probleem is. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat mensen met een niet-westerse achternaam meer sollicitatiebrieven moeten schrijven voordat zij een positieve reactie krijgen, dan mensen met een westerse achternaam. Het is dus belangrijk dat vacatures inclusief genoeg zijn, zodat personen van kleur zich aangemoedigd voelen om te solliciteren.
Wat gebeurt er?
Uit onderzoek blijkt dat mensen zich bedreigd kunnen voelen als hun identiteit benadrukt wordt of als ze indirect hieraan herinnerd worden. Oftewel: als ze met een stereotype threat te maken krijgen. Volgens het Linguistic Category Model kan zo’n dreiging geactiveerd worden door specifiek taalgebruik.
Bij dispositional wording gebruik je bijvoeglijk naamwoorden om bijvoorbeeld een functie-eis of dagtaak te omschrijven. Bijvoeglijk naamwoorden zijn abstract en gaan vaak over gemoedstoestanden of situaties. Bij behavioral wording gebruik je juist werkwoorden om te beschrijven. Werkwoorden zijn specifieker dan bijvoeglijk naamwoorden, omdat werkwoorden concreet gedrag omschrijven. Vergelijk deze zinnen: ‘Je bent betrouwbaar’ (dispositional) versus ‘Je deelt geen vertrouwelijke informatie met anderen’ (behavioral).
Als vacatures veel dispositional wording (en dus bijvoeglijke naamwoorden) bevatten, dan kunnen gemarginaliseerde kandidaten het gevoel krijgen dat ze worden afgerekend op hoe en wie zij zijn, in plaats van op wat ze kunnen. Het is beter om zo vaak mogelijk behavioral wording toe te passen (werkwoorden gebruiken), om de identiteit van gemarginaliseerde kandidaten niet te benadrukken. Functie-eisen of taken kunnen namelijk minder bedreigend overkomen als ze de vaardigheden van de persoon uitlichten.
Dit zie je trouwens ook terugkomen bij gender. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat vrouwelijke werkzoekenden minder snel op een ‘mannelijke’ functie solliciteren wanneer sprake is van dispositional wording (bijvoeglijke naamwoorden). Dit is niet het geval bij vacatures waarin behavioral wording (werkwoorden) overheerst.
Hoe pak je dit aan in vacatures?
Ook hier geldt dat er geen perfecte manier is om hiermee om te gaan. Wel vergroot je de kans op inclusiviteit door eisen, taken en verantwoordelijkheden in werkwoordsvormen te gieten. Zo neemt de kans toe dat werkzoekenden zich welkom en geaccepteerd voelen.
Een paar voorbeelden:
‘Je bent geduldig’ > ‘Je hebt ervaring met lange doorlooptijden’
‘Je bent representatief’ > ‘Je weet hoe je jezelf professioneel presenteert voor klanten’
‘Je bent een leider’ > ‘Je hebt ervaring met het aansturen van een team’
Dit zijn minimale verschillen, maar kunnen wel voor een positief effect zorgen. Zo voorkom je dat de termen ‘geduldig’, ‘representatief’ en ‘leider’ verkeerd worden geïnterpreteerd en worden geassocieerd met de eigen identiteit. Daarnaast staan feminiene termen bekend als communaal. Communale termen trekken sneller mensen uit Arabische en Aziatische culturen aan, aangezien die waardes daar meer centraal staan. Uiteraard hoef je niet uren na te denken over elk woord, aangezien het schrijven van een effectieve vacature al een behoorlijk tijdrovende klus is. Wees je echter wel bewust van het feit dat een zinnetje met ‘wij streven naar diversiteit in onze organisatie’ niet volstaat.
De mogelijke interpretaties van vacatureteksten
Wat gebeurt er?
De betekenis die lezers aan een tekst geven, hangt deels af van de sociale context. Deze context, die onder andere wordt bepaald door kennis, ervaring en vooroordelen, zorgt ervoor dat iedere lezer een tekst anders interpreteert. Lezers geven dus een eigen betekenis aan woorden en zinnen. De sociale context zorgt er dus voor dat je niet volledig kunt bepalen hoe een tekst opgevat wordt.
Het soort persoon dat de vacature schrijft kan onbewust invloed hebben op de interpretatie van de vacatures door gemarginaliseerde groepen. Een wit persoon die een vacature schrijft, heeft een ander perspectief dan een persoon van kleur, en zal daarom (onbewust) sneller witte sollicitanten aantrekken. Overweeg daarom om vacatures te laten schrijven door een persoon van kleur. Zij bieden een perspectief dat snel over het hoofd wordt gezien. De uitdrukking “you don’t know what you don’t know” is daar een goed voorbeeld van. Zelfs witte mensen die het goed bedoelen en diversiteit hoog in het vaandel hebben staan, missen bepaalde signalen zonder hulp van mensen van kleur.
Daarnaast is alleen het zinnetje ‘’wij vinden diversiteit in ons bedrijf belangrijk” in een vacature niet genoeg. Personen van kleur en andere gemarginaliseerde groepen moeten niet het idee krijgen dat ze worden aangenomen omdat diversiteit ‘hip’ is, of omdat het nou eenmaal ‘moet’. Als bedrijf kun je in vacatures expliciet vermelden dat je gemarginaliseerde identiteiten aangemoedigd om te solliciteren.
Bijvoorbeeld door zinnen als:
‘Wij moedigen gemarginaliseerde identiteiten aan om te solliciteren, ook als zij niet volledig voldoen aan alle functie-eisen.’
'We vinden het belangrijk dat ons team net zo divers is als onze doelgroep.'
Als persoon van kleur krijg je tijdens het lezen van vacatures vaak het gevoel niet goed genoeg te zijn. Door een veilige en meer open ruimte te creëren bij het sollicitatieproces, trek je diverse mensen aan die anders niet gesolliciteerd hadden omdat ze zichzelf niet terugzien in vacatureteksten. Je merkt vervolgens in een gesprek of op een CV wel of zij over de nodige kwaliteiten beschikken.
Bovendien worden bedrijven steeds internationaler, wat ook invloed heeft op vacatures. Als een vacature van het Nederlands naar het Engels vertaald wordt, kan dit ervoor zorgen dat bepaalde woorden, zinnen of uitdrukkingen anders opgevat worden dan de bedoeling was. Nederlandse metaforen of uitdrukkingen zijn bijvoorbeeld lastig naar het Engels te vertalen. Hoe leg je bijvoorbeeld in het Engels uit dat ‘de kop eraf is’?.
Bovenstaande theorieën sluiten aan op het Meaning-based Model of Advertising. Volgens dit model bevatten teksten een denotatief en een connotatief onderdeel. De denotatieve component staat voor de aanwezige onderdelen, zoals tekst en beeld. De connotatieve component doelt op de betekenis die lezers hieraan geven. De betekenis van een tekst vormen lezers dus niet alleen op basis van wat er staat (de content), maar ook op basis van omgevingsfactoren (sociale context).
Hoe pak je dit aan in vacatureteksten?
Je kunt de connotatieve component bij lezers sturen door meer uitleg te geven over inclusiviteit. Zo verklein je de kans dat lezers ontbrekende informatie gaan invullen en conclusies trekken. Kandidaten kunnen denken dat inclusiviteit van ondergeschikt belang is, omdat ze niets gelezen hebben over een diversiteitsbeleid. Om dit soort aannames te voorkomen, kun je beter zo volledig mogelijk hierover zijn. Hier zijn twee manieren voor:
- De rationele manier. Wat is de waarde van een diversiteitsbeleid voor jullie bedrijf? Benadruk bijvoorbeeld dat jullie bedrijf sterke en unieke strategieën kan ontwikkelen in een diverse werkomgeving.
- De ideologische manier. Leg uit dat jullie diversiteitsbeleid ervoor zorgt dat jullie alle algemeen geaccepteerde gedragsstandaarden ondersteunen en naleven. Benadruk het belang van eerlijk en gelijk handelen binnen jullie bedrijf.
Ook hier geldt dat dit geen (negatieve) reacties uitsluit. Uit het bijbehorend onderzoek blijkt dat het gebruik van rationele verantwoordingen over een diversiteitsbeleid minder bedreigend overkomt op de meerderheidsgroep, terwijl het gebruik van ideologische verantwoordingen minder bedreigend overkomt op de minderheidsgroep uit het onderzoek.
Volledig + inclusief = sterk
De relatie tussen vacatureteksten en de aantrekkingskracht om te solliciteren, blijft complex. Het is mogelijk dat een vacature die minder inclusief is, dezelfde resultaten oplevert als een inclusievere vacature. Toch wil je als bedrijf het risico niet lopen om geschikte kandidaten (onnodig) uit te sluiten door diversiteit niet te benoemen. Bovendien hebben bedrijven momenteel genoeg redenen (en mogelijkheden om hier strategieën aan te koppelen) om een inclusief personeelsbestand te creëren. Werkzoekenden weten dit ook, dus zij zullen hogere verwachtingen hebben van bedrijven als het gaat om inclusiviteit.
Als je zo volledig en inclusief mogelijk schrijft, verklein je de kans dat kandidaten negatieve gevoelens ontwikkelen tijdens het lezen van jouw vacature. Dit kun je ook doen door relevante videocontent in de vacature te verwerken. Schrijf er niet alleen over, maar laat de baan en de bedrijfscultuur ook echt zien. Dan kunnen kandidaten zelf conclusies trekken.
Een effectieve vacature kan trouwens ook gunstig uitpakken voor de toekomst; sollicitanten kunnen bijvoorbeeld terugkomen als klant of anderen vertellen over de ervaring met jouw bedrijf. Daarom is het van cruciaal belang om de gehele candidate experience zo volledig, duidelijk en inclusief mogelijk te maken.